建筑企業之間的競爭已經由勞動密集型走向科技管理型。面對人才國際化、人才資源配置市場化、國際國內市場競爭一體化的現狀，絕大多數的建筑企業已經認識到了人才對企業發展的推動作用，在實踐中已經或正在采取一系列措施，實施“人才興企”企業戰略。但同時我們也應充分地認識到當前建筑企業的人才現狀并不令人樂觀。建筑企業如何應對當前建筑市場開拓的新形勢和人才現狀，關鍵還在于人才引進、培養、管理。

　　增強人才培養的緊迫感、責任感

　　建筑企業的經營者要有事不我待的憂患意識，要對企業的人才現狀有一個客觀、清醒的認識，要看到目前的人才群體的年齡結構不盡合理，專業結構有失偏頗，素質結構還沒有形成一個合適的梯度。因此，必須樹立人才價值觀念和價值共同體觀念。人才資本總是運作其他形式資本（資源）創造財富的決定性力量，尤其是在當今知識經濟社會最為重要。企業經營者必須清醒認識到人才水平就是企業水平，就是企業應變市場水平。所謂價值共同體，就是要糾正人才管理只講絕對服從、適應工作的做法，確立員工價值與企業價值相結合的價值共同體。同時，還要從企業價值創造的主導作用角度，從企業生存發展的戰略高度，確立人才管理是企業價值創造中心的地位；確立人才管理部門在組織上的核心地位，把以人為本的管理思想貫穿到企業組織結構的設計及實施；確立人才管理是企業領導層重要責任的地位。企業的經營管理活動效果與企業人才管理成功與否緊密相連，人才管理不只是部門的工作，而是全體領導層的職責，要促使各層次的領導層重視人才的管理工作。

　　注意兩種人才的培養和使用

　　有一種錯誤的觀點，好像一談重視人才，就以為是招大學生。應該說大學生是企業人才的主要來源，但剛畢業的大學生還不能算是嚴格意義上的人才，還要經過實踐的磨煉，此其一。其二，從建筑企業的實際情況來看，目前在施工、管理、經營一線的同志大多數是學歷不高，但有豐富的工作經驗、工作能力的同志，大部分的工作都是由他們完成的，這部分同志是企業的寶貴人才，但他們缺乏理論知識，需要彌補。因此，筆者認為建筑企業的經營者在人才的培養上要做到眼睛既向“外”又向“內”。

　　做好招引、培養大學畢業生。在一些建筑企業，有些領導認為建筑業不是技術密集型產業，科技含量不高，沒有大學生、研究生房子照樣蓋起來。對一些高學歷的青年人才沒有放到應有的位置培養鍛煉，造成接班的經營型、技術型、管理型的拔尖人才出不來。為此要對年輕科技人員壓擔子，在生產和科研一線考察、評價科技人員的潛能，破除論資排輩的用人機制，建立健全讓人才脫穎而出的競爭機制。

　　從具有實際工作經驗的同志中發現、使用人才，不斷給現有人才“充電”，著力于繼續教育工程。通過學歷教育、職稱教育、知識更新教育、崗位技能教育等形式，提高現有人才的技術素質。人才開發一定要做到“兩手抓，兩手都要硬”，因為這是符合當前建筑業實際情況的一種現實做法，也是符合人才的培育辯證法的，把人才引進和培養相結合。

　　要善于嘗試“人才盤點”

　　人才組合是人力資源配置的關鍵，在人力資源管理日益成為企業經營戰略關鍵的今天，人才組合并不僅僅是簡單的員工組合、個性組合、年齡組合、能力組合等，人才組合必須是可持續性的。目前，國內企業尤其是建筑企業內部人才流動的幅度很小。在一個單位或部門，大多數人長期地待在一個固定的崗位，如果一個職工對自己正從事的工作不滿意，認為本單位或本部門的另一項工作更適合自己，想要改變一下卻并不容易。許多人只有在干得非常出色以至上司認為必須給他換個崗位時才能如愿，而這樣的事普通人一輩子也難得碰上幾次。無疑，一些人才對自己的愿望常常感到失望時，他們的工作積極性便會受到明顯的抑制，造成工作無起色、跳槽等。為此，建筑企業有必要加強人才盤點，嘗試用人機制創新。

　　加強激勵機制的創新

　　美國學者馬斯洛認為，一個聰明的管理者，應該了解每一位下屬的需要層次，以個人需求為基礎進行激勵，從而實現更高的勞動生產率水平。根據需要，可對激勵機制進行一些創新。

　　現實的激勵因素與精神文明建設相結合。對企業人才實際的激勵因素可以概括為人、財、物三個方面：人，主要是人才的聘用、提拔情況；財，主要是工資、獎金福利制度；物，包括住房、工作環境等外在激勵。企業應盡可能的為他們提供合理的需求，即在同等的條件下，給予人才傾斜的保護政策，使他們產生被尊重和滿足感。

　　考核制度與分配制度的相結合。就目前很多企業考核制度來說：建立了一套考核制度，制定了相關考核辦法，由下而上通過分數評定等級，人為設定各等級的比例等。帶來的問題是：為了發獎金而考核，考核未與目標掛鉤，考核結果很難使被考核者心服并產生激勵效應，甚至有的考核結果未能對酬薪產生指導作用。最終在分配制度上體現為：未能按勞動性質的差別設置崗位工資，工資差距不大，該高的不高，該低的不低，難以擺脫傳統的分配模式，一流人才難以得到一流報酬。為此，要制定切實可行的人才激勵政策，盡快形成建筑企業的人才激勵機制。

　　切實做好三種人才的培養

　　戰略管理型人才的引進和儲備。企業設計不僅包括企業形象設計，還包括企業的發展戰略設計。國外的大公司都十分重視企業設計。因此，作為我們的企業要想在21世紀仍勇立潮頭，必須要做好企業的戰略設計與管理工作，當務之急就是要引進和儲存戰略管理型的人才。

　　創造型人才的培養。筆者認為，人才善于從日常工作中另辟蹊徑，創造性地開展工作。當今時代，科技發展一日千里，許多新技術、新工藝層出不窮，墨守成規者顯然不能適應這一新形式、新要求，只有善于創新的企業才能跟上這時代的節拍。創新是企業的生命，而創造型人才就是企業的生命之源。

　　復合型人才的培養。要將搞施工的，放到預算崗位上鍛煉。搞預算的，要放到施工崗位上鍛煉。經營、施工、管理等崗位上的人員要適當進行交叉任職，做到“精一招、會二招、懂三招”，從而成為具備經營、施工、管理等多種才能的復合型人才。

　　強化人力資源管理部門的建設

　　要改變人才管理只停留在口號上，僅做面上工作的狀況，應該建立和完善專門的人力資源管理部門。要發揮人力管理部門的職能作用，加強業務建設，要有一批有熱情、懂專業的專門人才來工作，使人力資源管理部門真正發揮發現、培養、管理企業人才的作用，真正發揮企業核心管理的作用。